La guía de entrevista laboral es una herramienta esencial tanto para los profesionales de recursos humanos como para los candidatos que desean prepararse de manera efectiva. Su principal objetivo es estructurar el proceso de selección, asegurando que se realicen preguntas relevantes y se evalúen competencias clave de manera consistente. Para las empresas, una guía bien diseñada no solo mejora la calidad de las contrataciones, sino que también aporta uniformidad y objetividad al proceso. Para los entrevistadores, facilita la toma de decisiones al permitir una comparación justa entre candidatos; mientras que para los postulantes, ofrece mayor claridad y reduce el estrés. En este artículo, conocerás las claves para crear y aplicar una guía de entrevista exitosa, optimizando cada etapa del proceso.
Puntos Clave
Define los objetivos de la entrevista y estructura preguntas alineadas con las competencias clave del puesto para asegurar una evaluación precisa.
Personaliza la guía de entrevista según el rol específico, adaptando las preguntas a las necesidades únicas de cada posición.
Utiliza la guía para mantener una consistencia en todas las entrevistas, evitando subjetividades y asegurando una evaluación justa de todos los candidatos.
Revisa y actualiza periódicamente la guía de entrevista para que siempre esté alineada con las demandas del mercado y de la empresa.
Asegura flexibilidad durante la entrevista, permitiendo explorar respuestas en profundidad sin perder el enfoque principal de la evaluación.
¿Qué es una guía de entrevista?
Una guía de entrevista es una herramienta estratégica utilizada en el proceso de selección de personal, cuyo objetivo es asegurar que las preguntas y evaluaciones estén alineadas con los requisitos específicos del puesto. Esta estructura facilita un enfoque organizado y permite una evaluación objetiva y consistente, ayudando a mitigar sesgos o decisiones impulsivas.
Para los entrevistadores, contar con una guía significa seguir un esquema claro, donde cada pregunta y aspecto clave está planificado de antemano, garantizando que se cubran todas las áreas críticas. Esto hace que el proceso sea más eficiente y equitativo, lo que a su vez permite una comparación justa entre los candidatos. Para las empresas, esta metodología se traduce en una mejora significativa en la calidad de las decisiones de contratación, ya que asegura que las competencias relevantes sean evaluadas de manera uniforme.
Además, la guía también beneficia a los candidatos, brindándoles un marco de referencia claro sobre lo que se espera de ellos. Esto no solo proporciona mayor transparencia, sino que también ayuda a reducir la ansiedad natural del proceso, al saber que serán evaluados bajo criterios objetivos en lugar de factores subjetivos o improvisados.
Por lo tanto, utilizar una guía de entrevista puede marcar la diferencia entre una contratación exitosa y una que no lo es, convirtiéndose en un componente esencial de todo proceso de selección bien estructurado.
Importancia para la empresa
En un entorno empresarial competitivo, una guía de entrevista bien estructurada puede marcar la diferencia entre una contratación exitosa y un desajuste tanto en habilidades como en cultura organizacional. Al proporcionar un marco claro, esta herramienta permite a la empresa alinear sus necesidades estratégicas con el perfil del candidato, optimizando la toma de decisiones y reduciendo los costos asociados a errores en la selección.
Mejora la elección de candidatos
Una guía de entrevista no solo asegura que se hagan las preguntas correctas, sino que permite evaluar a los postulantes de manera justa y objetiva, bajo los mismos criterios. De esta forma, se elimina la subjetividad, garantizando una perspectiva integral del candidato, abarcando tanto sus competencias técnicas como su adecuación a la cultura de la empresa.
Por ejemplo, si la organización busca un líder de proyecto, la guía podría incluir no solo preguntas sobre gestión de equipos y resolución de conflictos, sino también sobre la capacidad del candidato para manejar situaciones imprevistas, como cambios en los plazos de entrega. Esto permite una evaluación más profunda y justa, evitando decisiones impulsivas o basadas en impresiones superficiales.
Aporta consistencia al proceso
La consistencia es esencial en cualquier proceso de selección eficaz. Utilizar una guía de entrevista asegura que todos los candidatos sean evaluados bajo un enfoque homogéneo, lo que facilita comparaciones más precisas y justas. Además, mitiga los riesgos de sesgos inconscientes y evita prácticas discriminatorias.
Cuando se aplica en varias rondas de entrevistas para el mismo puesto, esta herramienta garantiza que los reclutadores mantengan una coherencia en la evaluación de los candidatos. Por ejemplo, en un proceso de selección para un puesto en ventas, todos los entrevistadores pueden centrarse en evaluar la capacidad del candidato para superar objeciones de clientes, siguiendo los mismos parámetros. Este enfoque consistente contribuye a una selección más equitativa y transparente.
Finalmente, una correcta decisión de contratación impacta de manera directa en la productividad, el ambiente laboral y, a largo plazo, en el éxito global de la empresa.
Valor para el entrevistador
Para el entrevistador, una guía de entrevista representa un recurso clave para afrontar el proceso de selección con mayor seguridad y exactitud. Al facilitar una evaluación exhaustiva y asegurarse de que ningún aspecto importante quede sin revisar, transforma una tarea compleja en un sistema más ágil y eficiente.
Facilita la evaluación objetiva
Gracias a una guía bien estructurada, el entrevistador puede enfocarse en lo esencial: cómo el candidato se ajusta a los criterios definidos. Se trata de un mapa que guía la conversación, evitando que el proceso se vea influido por impresiones subjetivas o sesgos inconscientes. La objetividad no es opcional; forma parte intrínseca del sistema de evaluación. De este modo, cuando se deba justificar la selección de un candidato sobre otro, la guía ofrecerá una base sólida sustentada en hechos concretos y competencias medibles. Esta racionalidad no solo fortalece la credibilidad del entrevistador, sino que protege a la empresa de decisiones poco fundamentadas.
Optimiza el tiempo en la entrevista
Dado que el tiempo es un recurso limitado, una guía permite que el entrevistador se concentre en los aspectos más relevantes, evitando desvíos hacia temas secundarios o irrelevantes. Se elimina la improvisación, asegurando que cada minuto de la entrevista sea valioso. Esto resulta particularmente importante en procesos de selección en puestos de alta demanda. Por ejemplo, en una entrevista para un rol técnico, el entrevistador puede centrarse en evaluar la capacidad del candidato para resolver problemas y sus competencias técnicas, sin perderse en preguntas innecesarias.
Además, al seguir una estructura clara, se garantiza que todos los aspectos del perfil del candidato se aborden de manera integral, evitando que queden áreas sin explorar, lo que podría generar incertidumbre o malentendidos más adelante.
Beneficios para el candidato
Una guía de entrevista no solo es útil para los entrevistadores, también ofrece un valor significativo a los candidatos. Al proporcionar un esquema claro y estructurado, les permite prepararse de manera más efectiva, lo que impacta positivamente en su desempeño durante la entrevista.
Aumenta la transparencia
Al participar en un proceso que sigue una guía, los candidatos pueden confiar en que la evaluación será coherente y equitativa. Esto genera tranquilidad, ya que todos los postulantes son evaluados bajo los mismos criterios. Percibir que la empresa sigue un enfoque transparente y profesional mejora la imagen que el candidato tiene de la organización, lo que incrementa la posibilidad de que hablen positivamente de la misma, independientemente del resultado. Este tipo de transparencia no solo favorece al candidato, sino que también refuerza la reputación de la empresa como un empleador confiable.
Disminuye el estrés
Una de las principales fuentes de ansiedad para los candidatos es la incertidumbre sobre qué esperar en la entrevista. Con una estructura clara, similar a tener un «mapa» del proceso, los postulantes pueden anticipar las preguntas y concentrarse en lo realmente importante. Esto reduce considerablemente el estrés, permitiéndoles organizarse con anticipación y reflexionar sobre las experiencias más relevantes que pueden compartir. Es como prepararse para una prueba: saber el esquema elimina sorpresas y aumenta la confianza.
Mejora la calidad de las respuestas
Cuando el proceso es predecible, los candidatos pueden centrar su preparación en las competencias clave que se van a evaluar. Esto se traduce en respuestas más precisas, coherentes y alineadas con lo que el empleador está buscando. En lugar de respuestas dispersas o improvisadas, los postulantes pueden aprovechar cada pregunta para mostrar su valor. Por ejemplo, si saben que la empresa utilizará una guía para evaluar su capacidad de resolución de problemas, podrán preparar ejemplos específicos de situaciones similares que hayan enfrentado en el pasado, lo que mejora significativamente su rendimiento en la entrevista.
Al final, una guía de entrevista no solo ayuda a establecer un campo de juego equitativo, sino que también alivia el estrés, incrementa la confianza de los candidatos y optimiza el proceso para ambas partes involucradas.
Elementos de una guía de entrevista
Una guía de entrevista efectiva se compone de varios elementos esenciales que deben estar alineados con el objetivo de seleccionar al candidato más adecuado para el puesto. Estos componentes garantizan la objetividad y optimización del proceso. A continuación, te presentamos los elementos clave que no deben faltar en una guía de entrevista.
Preguntas clave
Las preguntas son el corazón de la entrevista. Si están bien diseñadas, permiten obtener información precisa sobre las capacidades y experiencias del candidato. Cada pregunta debe tener un propósito claro y específico: funcionan como piezas de un rompecabezas, que al unirse ofrecen una visión completa del entrevistado. Para fomentar respuestas más genuinas y detalladas, es importante formular preguntas abiertas y neutrales. Por ejemplo, en lugar de preguntar «¿Te consideras un buen líder?», sería más efectivo preguntar: «Describe una situación en la que hayas liderado un equipo». Este tipo de enfoque favorece respuestas más ricas en contenido.
Competencias a evaluar
Definir previamente las competencias que se van a evaluar es esencial para asegurar que el proceso de selección esté alineado con las necesidades del puesto. Las competencias pueden abarcar desde habilidades técnicas hasta destrezas interpersonales. Por ejemplo, para un desarrollador de software, las competencias clave podrían incluir dominio de ciertos lenguajes de programación, así como la capacidad de trabajar en equipo o resolver problemas bajo presión. Establecer con claridad qué competencias son prioritarias facilita la comparación objetiva entre candidatos y asegura que todos sean evaluados bajo los mismos parámetros. Evaluación de competencias técnicas.
Estructura recomendada
La estructura de la guía debe proporcionar un flujo coherente para que la entrevista cubra todos los temas importantes de manera ordenada. Piensa en la estructura como el andamiaje que sostiene todo el proceso: debe ser flexible, pero lo suficientemente sólida para no omitir pasos esenciales. Un esquema típico podría incluir las siguientes etapas:
- Introducción y presentación del puesto.
- Preguntas sobre la experiencia laboral del candidato.
- Evaluación de competencias técnicas y blandas.
- Espacio para que el candidato realice preguntas o comparta inquietudes.
Siguiendo una estructura clara, se evita que la entrevista se desvíe y se garantiza que todos los aspectos relevantes sean tratados de manera organizada. Esto no solo mejora la calidad del diálogo, sino que también facilita la toma de decisiones al final del proceso de selección.
Tipos de entrevistas
El tipo de entrevista que utilices puede afectar considerablemente el desarrollo de la conversación y los resultados obtenidos. Adaptar tu guía de entrevista a cada formato es fundamental para garantizar que el proceso sea eficiente y que los candidatos sean evaluados de manera justa. A continuación, te presentamos los enfoques más comunes y algunas recomendaciones para aprovecharlos al máximo.
Entrevista estructurada
La entrevista estructurada es un formato altamente organizado en el que todas las preguntas están previamente definidas y se aplican de forma homogénea a todos los candidatos. Es como seguir un guion establecido. Este enfoque asegura equidad en la evaluación, ya que cada postulante responde las mismas preguntas en las mismas condiciones. El principal beneficio de este formato es la objetividad: al reducir la improvisación, se minimizan los sesgos inconscientes y se facilita la comparación entre candidatos.
Por ejemplo, si estás evaluando a candidatos para un puesto de atención al cliente, podrías preguntarles: «Cuéntame sobre una ocasión en la que tuviste que gestionar una queja de un cliente y cómo la resolviste». Al replicar esta pregunta en cada entrevista, puedes comparar consistentemente las habilidades de resolución de problemas y manejo de situaciones conflictivas.
Entrevista semiestructurada
La entrevista semiestructurada combina lo mejor de la estructura y la flexibilidad. Es como tener un marco adaptable. Aunque tiene una base de preguntas predefinidas, permite al entrevistador profundizar en temas relevantes que surjan durante la conversación. Este enfoque facilita que el diálogo sea más fluido y abierto, lo que puede ser útil para obtener detalles más específicos o matizados sobre las competencias del candidato.
Por ejemplo, podrías comenzar indagando sobre la experiencia del candidato en la gestión de proyectos, pero si menciona un desafío particular, podrías profundizar con preguntas como: «¿Cómo superaste ese obstáculo?». Esto te permite ajustar la conversación según la dirección que tome, sin perder de vista los objetivos principales de la entrevista.
Entrevista no estructurada
En una entrevista no estructurada el enfoque es mucho más libre y conversacional, sin preguntas previamente establecidas. Es como mantener una charla abierta, donde el entrevistador tiene la libertad de explorar cualquier aspecto que considere relevante en el momento. Aunque este formato puede revelar características inesperadas o creativas del candidato, también puede generar resultados inconsistentes, lo que dificulta la comparación directa entre postulantes.
Este formato es particularmente útil en roles que requieren habilidades creativas o de innovación, ya que permite evaluar cómo el candidato aborda situaciones imprevistas. Sin embargo, es fundamental que el entrevistador mantenga en mente ciertos criterios de evaluación para evitar que la falta de estructura derive en sesgos o desorden en el proceso.
Cada tipo de entrevista tiene sus ventajas y desafíos, por lo que elegir el formato adecuado dependerá de las características del puesto, el tiempo disponible y las metas del proceso de selección.
Cómo crear una guía efectiva
Diseñar una guía de entrevista laboral efectiva es un proceso estratégico que demanda atención minuciosa. La clave está en la organización: definir objetivos, formular preguntas adecuadas y actualizarla regularmente son pasos esenciales para evaluar de manera precisa las competencias relevantes para el puesto.
Define los objetivos
Antes de formular preguntas, es crucial tener una clara comprensión de lo que se busca en la entrevista. Imagina la entrevista como una herramienta de navegación; sin un rumbo definido, es fácil desviarse. Los objetivos deben alinearse con el perfil del puesto como con los valores y la cultura de la empresa. Si se trata de un rol de liderazgo, por ejemplo, uno de los focos principales debe ser evaluar cómo el candidato gestiona equipos en situaciones de alta presión.
Personaliza las preguntas
Una vez que los objetivos están claros, es fundamental adaptar las preguntas a las particularidades del puesto. Evita preguntas demasiado generales. Cada pregunta debe medir habilidades específicas necesarias para el cargo. Para un puesto técnico, por ejemplo, podrías formular la pregunta: «Cuéntame sobre los mayores desafíos técnicos que enfrentaste en tu último proyecto y cómo los superaste». Así, obtendrás una visión clara de la capacidad del candidato para resolver problemas técnicos.
Actualiza la guía periódicamente
Una guía de entrevista no debe ser un documento estático. El entorno laboral evoluciona constantemente, y tu guía debe hacerlo también. Revisarla de forma periódica garantiza que siempre esté al día para que estés evaluando las habilidades que realmente importan en el presente.
Crear una guía efectiva es un ciclo de mejora continua. Si se realiza correctamente, cada entrevista se convertirá en una oportunidad valiosa para obtener información crítica sobre los candidatos y su capacidad para aportar a la empresa.
Consejos prácticos
Implementar una guía de entrevista laboral no significa seguir un guion rígido. Es importante utilizarla con inteligencia, haciendo ajustes que puedan optimizar cada conversación. A continuación, te ofrecemos algunas recomendaciones para maximizar la utilidad de tu guía de entrevistas.
Adapta según el puesto
Cada puesto tiene requisitos específicos, y tu guía debe reflejar esas particularidades. Piensa en la guía como un traje a medida: ajusta las preguntas para que se adapten a las demandas concretas del rol. En un puesto de ventas, por ejemplo, podrías incluir preguntas sobre cómo el candidato ha manejado negociaciones difíciles o su experiencia superando objeciones de clientes complicados. Este tipo de personalización te permite evaluar con mayor precisión si el candidato tiene las competencias necesarias para destacar en ese puesto específico.
Sé flexible
Contar con una estructura no significa que todas las preguntas deban seguirse al pie de la letra. La flexibilidad es clave para obtener información valiosa que quizás no habías considerado inicialmente. Si el candidato menciona un proyecto que no estaba en su currículum, pero que resulta relevante, aprovecha la oportunidad para profundizar. Este tipo de apertura a nuevas direcciones puede desvelar habilidades o conocimientos que no habrías descubierto con preguntas estrictamente predefinidas.
Elimina preguntas repetitivas
Repetir preguntas innecesarias no solo fatiga al candidato, sino que también desperdicia tiempo valioso. Cada pregunta debe aportar algo nuevo. Si ya has discutido una competencia clave en una etapa anterior de la entrevista, no es necesario volver a ella en la entrevista. En su lugar, enfoca la conversación en áreas que aún no se hayan explorado, como la capacidad para trabajar en equipo o la resolución de conflictos. Con esto, lograrás una entrevista más fluida y productiva.
Recuerda, el objetivo es generar una conversación dinámica y reveladora, donde cada pregunta aporte una visión nueva sobre las capacidades del candidato.
Ejemplos aplicados
Aplicar una guía de entrevista en diversos contextos profesionales requiere ajustar el enfoque a las particularidades de cada sector. No existe una fórmula universal; lo que funciona para un rol técnico puede no ser suficiente en un puesto creativo. A continuación, te mostramos cómo adaptar la guía de entrevista en función del perfil del candidato.
Entrevista para puestos técnicos
En roles técnicos, el objetivo principal es evaluar habilidades específicas relacionadas con herramientas, tecnologías o lenguajes de programación, así como la capacidad para resolver problemas complejos. Se trata de probar la funcionalidad bajo presión, tal como lo harías con un sistema informático. Las preguntas deben orientarse hacia situaciones prácticas y retos que el candidato haya enfrentado. Algunas preguntas útiles incluyen:
- ¿Qué herramientas o lenguajes de programación has utilizado en tus proyectos recientes?
- Describe cómo resolviste un problema técnico complicado.
Evita preguntas demasiado teóricas que podrían responderse con una búsqueda rápida. En su lugar, profundiza en experiencias reales, como la gestión de proyectos a gran escala o la rapidez con la que ha resuelto errores críticos en el pasado.
Entrevista para roles creativos
Para roles creativos, la evaluación va más allá de aptitudes técnicas. Es como dirigir una obra artística: el proceso y la innovación son tan cruciales como los resultados. Aquí, las preguntas abiertas y los ejercicios creativos son esenciales para comprender cómo el candidato aborda problemas y desarrolla ideas novedosas. Algunos ejemplos útiles son:
- ¿Cómo sueles generar nuevas ideas para tus proyectos?
- Cuéntanos sobre un proyecto en el que hayas tenido que desafiar las normas establecidas.
Este tipo de preguntas fomenta una conversación sobre su enfoque innovador, permitiéndote evaluar su capacidad de aportar ideas frescas en entornos donde el cambio es constante.
Ambos ejemplos muestran cómo la guía de entrevista debe ajustarse no solo al puesto, sino también al tipo de pensamiento y habilidad que se desea evaluar.
Conclusión
Una guía de entrevista bien diseñada es más que una simple lista de preguntas: es la clave para asegurar que cada entrevista sea justa, eficiente y alineada con los objetivos del puesto. A lo largo de este artículo, exploramos cómo esta herramienta puede beneficiar tanto a empresas como a candidatos, creando procesos más transparentes y menos estresantes para todos. Al aplicar una estructura clara y personalizarla según el rol, las entrevistas se convierten en una verdadera evaluación objetiva, sin perder de vista la importancia de la flexibilidad.
En mi experiencia, las entrevistas más efectivas son aquellas donde la organización no solo se centra en las competencias técnicas, sino también en crear un espacio donde el candidato pueda mostrar su verdadero potencial. ¿Qué tan lejos podría llegar tu empresa si cada entrevista se convirtiera en una oportunidad real de descubrir talento? Si aún no has implementado una guía de entrevista laboral, este es el momento de hacerlo.
En el competitivo mundo actual, optimizar tu proceso de selección usando una buena guía de entrevista te pondrá un paso adelante en la carrera por el mejor talento.
Preguntas Frecuentes
¿Qué herramientas digitales se pueden usar para crear una guía de entrevista?
Para crear una guía de entrevista laboral, existen varias herramientas digitales que pueden ser tan útiles como una navaja suiza, ofreciendo múltiples funcionalidades en un solo lugar. Google Docs o Microsoft Word son opciones clásicas y versátiles para redactar, colaborar y compartir documentos fácilmente. Sin embargo, si buscas algo más especializado, Airtable o Trello te permiten organizar preguntas, competencias y criterios de evaluación en un formato visualmente atractivo y colaborativo. Estas plataformas son especialmente útiles para equipos de recursos humanos que necesitan centralizar la información y facilitar su actualización continua.
También puedes optar por herramientas específicas de reclutamiento como Workable o Greenhouse, que no solo permiten la creación de guías de entrevista, sino que también integran el proceso de evaluación y seguimiento de candidatos. Esto simplifica la gestión del flujo de entrevistas y asegura que todos los entrevistadores sigan el mismo esquema, independientemente del tipo de entrevista o el formato en el que se realice.
¿Con qué frecuencia se debe actualizar una guía de entrevista laboral?
«El que no actualiza, se queda atrás». Esto también aplica para las guías de entrevista laboral. La frecuencia ideal para actualizar una guía de entrevista depende de varios factores, como la evolución de las necesidades del puesto, cambios en las competencias requeridas y la dinámica del mercado laboral. Sin embargo, como norma general, es recomendable revisarla al menos una vez al año para asegurar que sigue alineada con los objetivos de la empresa y las tendencias actuales.
Además, cualquier cambio significativo en la estructura de la organización, la implementación de nuevas tecnologías o una variación en las competencias clave del puesto deben ser señales para realizar una revisión inmediata. Mantener la guía actualizada garantiza que las entrevistas sigan siendo relevantes y efectivas, evitando que se apliquen criterios obsoletos en la selección de talento.
¿Cómo adaptar una guía de entrevista para entrevistas en video?
Para adaptar una guía de entrevista para entrevistas en video, es fundamental considerar aspectos técnicos y de comunicación que no son tan relevantes en una entrevista presencial. Primero, ajusta las preguntas y el formato para permitir pausas más largas que eviten interrupciones causadas por problemas de conexión. Además, es útil incorporar preguntas específicas sobre el manejo de herramientas digitales, ya que la capacidad de los candidatos para adaptarse a entornos virtuales puede ser un factor crítico según el puesto.
Por ejemplo, un reclutador para un puesto de ventas remotas podría incluir una sección en la guía que evalúe la familiaridad del candidato con plataformas de videoconferencia o CRM virtuales. También, es recomendable adaptar la estructura de la entrevista para incluir una prueba técnica en vivo, como una simulación de ventas a través de una videollamada, lo que permitiría evaluar tanto la competencia técnica como la habilidad para comunicarse de manera efectiva en un entorno virtual.
¿Qué diferencias hay entre una guía para entrevistas grupales y una individual?
Una guía para entrevistas grupales y una para entrevistas individuales difieren principalmente en su enfoque y estructura. En una entrevista grupal, la guía debe estar diseñada para evaluar la interacción entre los candidatos, cómo trabajan en equipo y cómo manejan situaciones colaborativas. Aquí, las preguntas y actividades suelen ser más dinámicas, enfocadas en la resolución conjunta de problemas y en la identificación de habilidades de liderazgo o comunicación. Es como dirigir una orquesta: cada candidato debe mostrar cómo se adapta al ritmo del equipo.
Por otro lado, en una entrevista individual, la guía está centrada en profundizar en las competencias personales del entrevistado, permitiendo una exploración más detallada de su experiencia, habilidades técnicas y cómo responde a situaciones específicas. Aquí, el objetivo es evaluar al candidato de manera más personalizada, como si estuvieras afinando un único instrumento para asegurarte de que suena perfecto en solitario.
¿Es necesario personalizar una guía para cada departamento de la empresa?
Sí, es necesario personalizar una guía de entrevista para cada departamento de la empresa. Cada área tiene sus propios objetivos, habilidades específicas y competencias necesarias. Por ejemplo, lo que buscas en un candidato de marketing no será lo mismo que en uno de tecnología. Adaptar la guía asegura que las preguntas sean relevantes para las exigencias del puesto y el equipo en cuestión, evitando evaluaciones genéricas que no aporten valor.
Además, personalizar la guía permite profundizar en competencias clave para cada departamento, como la capacidad de análisis en finanzas o la creatividad en diseño. Esto no solo mejora la precisión en la evaluación, sino que también garantiza que el candidato tenga las cualidades necesarias para tener éxito en su rol.
